第六届全国教育局长峰会教师队伍建设优秀案例
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admin
2019-08-17 07:10

  教师是学校教育的主要承担者,也是家庭教育的主要承担者。在区域教育发展中,应该注重培养学校教育的专业承担者、家庭教育的专业指导者的双师型教师。

  自2015年起,苏州市在自愿申报的基础上挑选首批83名教师进行培训。除了系统培训,还组织了统感训练、情商培养、儿童技能训练、正面管教……让广大教师学习更多的运用于家庭教育的实操能力。首批教师的培训效果显著,影响带动更多的教师主动参加系统学习。迄今为止,苏州市通过线上线下相结合的培训方式,共培养了3000余名各类层次的家庭教育专业指导师。

  以最开放的姿态寻找名师对象。北流市每年遴选50%的青年教师参与各级教研比赛,从校本教研到市级技能大赛,大批青年教师的表现被记录到人才数据库中。

  从一人领跑变为团体跟跑。“三二一”模式确保一个不能少。“三”是搭建“新秀教师——骨干教师——北流名师”的教师专业成长梯队。“二”是选拔培养两个梯队:北流名师培养对象50人,特级教师后备人才库97人,由市教育局负责搭建平台培养。“一”是全力支持培尖,推出玉林名师、广西名师、特级教师等一批名师。

  为名师搭建起强大的朋友圈。走出去引回来激发共振效应。通过搭建微信交流群、网络学习平台等形式,使特级教师工作坊、学科工作坊等的每一次研修都与外界互通互联,实现交流共享。

  在培训方式上做到三个结合:培训与科研相结合,从课堂、课程、课题不同维度开展专题化的培训。培训与教研相结合。聚焦教师工作中的困惑、问题,以问题为导向,将课例研究作为载体,在鲜活教学场景中开展参与式、讨论式、展示式等培训。培训与技术相结合,信息技术的支持让教师培训更精准。

  在培训评价上进行创新。改革评价机制,实施第三方评价。杭州市上城区于2014年开始实施全区教师教育质量的第三方评价,从教学实绩、专业发展、课题研究、学术辐射影响力等维度进行检查、评估和监控,兼顾统筹和指导。创新评价模式,提升评价质量。以培训项目完成的全过程为核心,构建教师培训主体与客体的双评价体系。注重评价结果,促进培训改进。一方面对评价中发现的问题给予整改,另一方面将评价结果作为完善培训内容,改进培训方式,提高培训质量的重要依据。

  坚持人才为本,探索创建教师专业荣誉制度。2015年以来,宜昌市探索创建中小学教师专业荣誉制度,构建专业分系统、晋升讲梯次、管理有届期的教师专业荣誉和人才管理体系。

  坚持创新为要,整体推进“县管校聘”管理改革。宜昌市整体推进“县管校聘”教师管理体制改革,实现了“四个转变”,即从“单位人”向“系统人”的转变,从“因人设岗”向“因事设岗”的转变,从“以岗求人”向“以岗聘人”的转变,从“要我上岗”向“我要上岗”的转变。

  坚持落实为重,实施教师队伍建设专项督导。一是突出重点内容,二是注重结果运用,三是实行年度公报。

  海口市教育研究培训院走出了一条课程载体、力量支柱、塔式结构、成长传输4种结构模型的教师队伍成长道路。骨干教师工作坊是教师队伍建设的基础单位,目前全市共有127个。工作坊将海口1826名特级教师、省级学科带头人、省级骨干教师和市级骨干教师融合在“六级塔式结构”中。“六级塔式结构”的第一层到第六层分别是特级教师领衔、省级骨干担任正副坊主、省市骨干教师担任学科指导师、若干优秀市级骨干教师组成工作坊骨干层级、市级科学骨干教师、市级骨干教师徒弟。

  “六级塔式结构”层层相扣、上下传输,打破校际壁垒、区域壁垒、师资壁垒,形成了多元化、异质性的交流成长平台。

  着力“三整合”,融合发展增绩效。一是将工作坊线下课例研磨活动与教研室原有的“说、听、评”三位一体教研相整合,打破全县原有的校际壁垒。二是将工作坊研修与校本培训有效整合,用线上理论指导线下磨课活动,用线下磨课实践丰富线上理论,激活校本教研的生机与活力。三是将工作坊项目与国培“送教下乡”活动有效整合,通过搭建同课异构集中展示平台,既满足了工作坊和示范校优秀课例得到展示的要求,也实现了对学员的示范引领作用,受到一线教师的广泛欢迎。

  发力“三驱动”,机制调动积极性。一是以任务驱动明确每个学科工作坊每周至少研磨一节课,以课例研磨活动开展率和优秀成果生成率为指标对工作坊进行评估。二是以机制撬动学员磨课活动承担率、参与协同备课率、有效观课议课率对学校进行考核。三是建立教师个人参与研磨活动多轮激励机制,活动贡献率高的教师纳入省市级骨干名师培养梯队。

  搭建教师多元发展平台。教师发展的多元需求促使南山区实施教师梯级培养计划,找到培养人才的“一揽子”解决方案。深圳市南山区教师发展中心率先建设全国第一个教师培训MOOC平台。遵循共建、共享、共赢的原则,通过开发课程、学习MOOC、课堂直播等方式,提升教师信息技术应用与学科整合能力。

  教师自主发展是南山区教师追求的终极目标,“多元发展”为教师自主发展提供可选择的“菜单”,让教师能够按照自己的“最近发展区”选择成长路径;通过网络研修促进教师自主发展,实现了教师的泛在学习和研修。

  “放管服”改革在教师队伍方面的举措:核编定岗——分类核编,按需定岗。按照班师比、生师比、课时比三种形式,根据学校情况以实核编;根据教师短缺情况,系统内统筹测算,重新进行动态调整;以“保重点学校、保边远学校、奖励优秀学校”的“两保一奖”政策,根据学校现行的实际情况重新以实定岗。

  双向选择——教师管理服务平台双向交流、分段竞聘。设立教师管理服务中心,建立人事交流平台。通过“个人申请——信息公示——分段竞聘”的程序,学校和教师进行双向选聘。

  人文关怀——教师管理服务中心全面指导教师竞聘,对首次落聘教师进行提升培训,二次落聘教师依据相关文件精神纳入县人才市场后续管理。